Hierarchien in Teams

Engagierte Gruppen von Menschen legen häufig großen Wert darauf, demokratisch zu arbeiten. Das bedeutet, alle dürfen mitmachen und ihre Meinung äußern. Alle entscheiden gemeinsam. Niemand soll ausgeschlossen werden. Auch in vielen gemeinnützigen Organisationen wird viel Wert auf »flache Hierarchien« gelegt.

Solange sich alle gut verstehen und einer Meinung sind, entstehen durch diese Haltung auch keine Nachteile. Probleme treten dann auf, wenn das nicht mehr der Fall ist. Demokratie ist eine wundervolle Sache. Sie hat aber auch einen Nachteil: Demokratische Prozesse benötigen Zeit, manchmal sehr viel Zeit. Dies kann dazu führen, dass eine Gruppe ihr Ziel nicht mehr verfolgt, weil sie nur noch mit Diskussionen und Klärungsprozessen beschäftigt ist. Dieses Phänomen tritt häufig bei Vereinen auf, die sehr basisdemokratisch orientiert sind.

Gruppenhierarchien dienen der Zeitersparnis. Müssen sich zwanzig Leute erst darauf einigen, welche Richtung sie einschlagen wollen, dauert das länger, als wenn eine Person sagt, wo es langgeht. Aus diesem Grund wurde in der Römischen Republik das Amt des Diktators eingeführt. In Zeiten des akuten Handlungsbedarfs (zum Beispiel im Falle eines drohenden Krieges) legte man die Herrschaftsgewalt für einen bestimmten Zeitraum in die Hände einer einzelnen Person. War die Aufgabe erledigt, legte der Diktator sein Amt wieder nieder. Diese Regelung setzte voraus, dass der Diktator ein verantwortungsbewusster Mensch ist und nicht den Verlockungen der Macht erliegt.

Wenn schnell und effizient gehandelt werden muss, dann ist die Einführung von hierarchischen Strukturen nützlich. Allerdings verspüren viele engagierte Menschen wenig Lust, sich »beherrschen« oder, wie man in der Managementliteratur sagt, sich »führen« zu lassen. Andererseits: Eine Gruppe ohne jede Form von Hierarchie wäre kaum dazu in der Lage, eine Aufgabe zu bewältigen. Aus diesem Grund bilden sich selbst in informellen Gruppen Hierarchien heraus, und zwar informelle Hierarchien. Ein Beispiel: Die Meinung der Gruppenmitglieder, die länger mit dabei sind (die »alten Hasen«), hat ein größeres Gewicht als diejenige der Neueinsteiger/innen. Dies entsteht auch dadurch, dass die älteren Gruppenmitglieder aufgrund ihrer Erfahrung über mehr Informationen verfügen.

• Sie wissen, wie bestimmte Abläufe funktionieren (z. B. wie eine Mitgliederversammlung organisiert wird).
• Sie wissen, wo Informationen zu finden sind (z. B. wer die Adressenliste der Mitglieder hat).
• Sie wissen, wie man auf Ressourcen der Gruppe zugreift (z. B. die Vereinskasse).

In informellen Gruppen, Projektteams und sozialen Organisationen gibt es häufig zwei bis vier Hierarchiestufen, die entweder formal festgelegt sind oder informell entstehen. Bei einer gemeinnützigen GmbH könnte es z. B. die folgenden Hierarchiestufen geben: »Geschäftsführer/in«, »Bereichsleiter/innen«, »Projektmitarbeiter/innen«, »Praktikant/innen und Azubis«. Bei einem eingetragenen Verein »den Vorstand« und »die Mitglieder«.

Es ist also unrealistisch, Hierarchien grundsätzlich abzulehnen. Sie entstehen überall, wo sich Menschen organisieren – ob gewollt oder ungewollt. Denken Sie lieber darüber nach, was eine nützliche Hierarchie auszeichnet!

• Eine nützliche Hierarchie bewirkt, dass eine Gruppe besser arbeitet (Effizienz).
  Wird eine Hierarchie ausgehandelt, sollten Prozess und Ergebnis für die Beteiligten akzeptabel sein (Legitimation).
• Der Prozess und das Ergebnis der Aushandlung müssen nachvollziehbar sein (Transparenz).
• Damit sie ihre Wirkung entfalten können, muss eine Hierarchie für einen angemessenen Zeitraum bestehen bleiben (Konstanz).
• Menschen, die sich auf einer höheren Hierarchiestufe befinden, »dürfen mehr«, tragen dafür aber auch mehr Verantwortung (mehr Rechte, mehr Pflichten).
• Ein hierarchisches System muss engagierten Mitgliedern die Möglichkeit für einen Aufstieg bieten (Mobilität).
• Hat ein hierarchisches System seine Funktion erfüllt oder ist es nicht mehr zeitgemäß, muss es möglich sein, es zu ändern (Adaption).